Судебные разбирательства с работниками по поводу увольнений и оплаты труда — обычное явление. Но что нужно учесть работодателю в условиях частых изменений в ТК? Разбирался БИЗНЕС.
При подготовке к судебному заседанию изучите личное дело работника, проверьте — не истек ли срок исковой давности. Если спор по оплате труда, срок исковой давности по таким делам 1 год, по увольнению — месяц с получения приказа.
Если по аналогичным делам судьи чаще принимают сторону работника, возможно, будет целесообразнее обсудить с ним мировое соглашение или тщательнее готовить стратегию. Документы, которые запрашивает суд, можно направить по электронным каналам связи. И участвовать в заседании, особенно если оно проходит в другом регионе, сейчас можно дистанционно.
Если спор касается подозрения в дискриминации при сокращении, когда на вакансию претендовали несколько сотрудников, задача работодателя — доказать, что решение было принято с учетом преимущественного права, а не из личных симпатий к кому-то из сотрудников.
И то, что компания размещает в интернете объявления о вакансиях, не доказывает, что в организации есть свободные места. Если работник в день рождения ушел с работы раньше и отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, само по себе не является прогулом, ели в компании есть практика уходить раньше.
Также суд, скорее всего, встанет на сторону работника, если отпуск с работодателем был согласован устно. Судебная практика по взысканиям аналогична — даже если проступок сотрудника подтвержден актами, работодатель обязан учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно совершено, а также поведение работника.
Но если работник оформил больничный сразу после того, как ему было объявлено об увольнении из-за неоднократного неисполнения обязанностей, это может расцениваться как злоупотребление правом с его стороны.
Также работодателю следует знать, что отсутствие локального акта, устанавливающего сроки и порядок проведения индексации, — не основание для неповышения зарплаты работникам.
И новое из судебной практики: при введении постоянной удаленной занятости или обратном переводе в офис сотрудник может отказаться от изменения условий договора. Один из легальных вариантов решения — сократить должность и предложить сотруднику измененную вакансию с работой из офиса или дистанционно.